¿es posible reducir
unilateralmente la remuneración del trabajador?
Como es de conocimiento público, la crisis ante la pandemia por la propagación del coronavirus (Covid-19) supone la paralización intempestiva de diversas actividades empresariales que no califican como esenciales y que no han sido autorizadas por la autoridad competente para su continuación; esta decisión proveniente del Supremo Gobierno ha traído consigo la falta de liquidez de muchas empresas para continuar con la cadena de pagos de haberes, sumado a las consecuencias del estado de
emergencia sanitaria, en un periodo post cuarentena.
A la situación antes descrita, se sumaba la incertidumbre de muchas empresas acerca de las medidas legales idóneas para afrontar la crisis Covid-19, sobre todo en materia laboral. Este escenario se tornaba crítico ante el silencio del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo sobre las normas que debían aplicarse para esta coyuntura, pues solo nos encontrábamos con comunicados sin carácter normativo que
adelantarían un criterio en relación a estas medidas y que hoy, luego de treinta (30) días aproximadamente de iniciada la cuarentena, ya va despejando el horizonte, pese a que aún deja algunas preguntas por responder.
Dicho lo anterior, de manera reciente el Supremo Gobierno publicó en el Diario Oficial El Peruano el Decreto Supremo N° 011-2020-TR que establece normas complementarias para la aplicación del DU N° 038-2020 para mitigar los efectos económicos causados a los trabajadores y empleadores ante el Covid-19 y otras medidas. Esta norma nos advertiría sobre aquellas medidas previas y alternativas que el empleador debería agotar antes de acudir a la figura excepcional ya legislada pero recién autorizada para esta coyuntura: la suspensión perfecta de labores como ultima ratio.
Al respecto, el artículo 4° del reciente Decreto Supremo señala que los empleadores deben procurar, en primer término, adoptar las medidas alternativas que resulten necesarias a fin de mantener la vigencia del vínculo laboral y la percepción de remuneraciones, privilegiando el diálogo con los trabajadores, tales como:
a) Otorgar el descanso vacacional adquirido y pendiente de goce.
b) Acordar mediante soporte físico o virtual, el adelanto del descanso vacacional a cuenta del periodo vacacional que se genere a futuro.
c) Acordar mediante soporte físico o virtual, la reducción de la jornada laboral diaria o semanal, con la reducción proporcional de la remuneración.
d) Acordar mediante soporte físico o virtual, con los trabajadores la reducción de la remuneración.
e) Adoptar otras medidas reguladas por el marco legal vigente, siempre que
permitan el cumplimiento del objetivo de mantener el vínculo laboral y el
ingreso del trabajador. Como se puede apreciar, la acotada norma nos muestra un abanico de posibilidades para garantizar la permanencia de los puestos de trabajo y la continuidad en el pago de las remuneraciones; sin embargo, agotado el mecanismo de negociación con el trabajador en miras de privilegiar el diálogo, sería posible que ante la falta de acuerdo, el empleador pueda tomar una decisión unilateral en relación a alguna de estas medidas alternativas, ello atendiendo a la finalidad de la norma.
En efecto, de no ser exitosa la negociación, el empleador estaría habilitado para aplicar la suspensión perfecta de labores que supone un desamparo para el trabajador para no percibir su remuneración y recurrir a alguno de los beneficios que plantea la aludida norma, tales como, el acceso a un subsidio del seguro social, adelanto de la CTS de mayo y gratificación de julio, entre otros, teniendo en cuenta que alguno de estos procederán sí y solo sí, la Autoridad Administrativa de Trabajo aprueba de manera expresa o ficta la suspensión perfecta de labores del empleador, la misma que
puede darse transcurridos treinta (30) días calendario aproximadamente de ingresada la solicitud del empleador a la plataforma virtual habilitada para este trámite.
En consecuencia, considero que sería posible aplicar la reducción de la remuneración de manera unilateral, si agotada la negociación con el trabajador, esta no resulta exitosa y se busca garantizar la permanencia del puesto de trabajo formal y continuidad de pago de haberes. Una interpretación contraria podría ser ajena a la finalidad de la norma, más aún si, la Ley N° 9463, el TUO del Decreto Legislativo N° 728 aprobado por el DS N° 003-97-TR y su reglamento aprobado por el Decreto Supremo 001-96-TR ya permiten adoptar esta medida sin consenso, dado que la coyuntura actual trae consigo los siguientes escenarios:
La existencia de razones objetivas y demostrables por la severa crisis
económica de la empresa por la suspensión total o parcial de sus operaciones que supone tener una reducción de sus ingresos.
El pago de haberes sin la prestación de servicios de trabajadores frente a la reducción de la facturación de la empresa.
Finalmente, destacar que el reciente Decreto Supremo señala que, previa a la adopción de las medidas alternativas indicadas, se requiere que el empleador deje constancia de la remisión de información y convocatoria de negociación a los trabajadores. Esta mención me permitiría confirmar mi postura.
Kathia Carol Franco Suárez
